Pośród dużej liczby kryzysów zdrowotnych, gospodarczych, politycznych i innych makrokryzysów w ostatnim czasie, stres organizacyjny jest na rekordowo wysokim poziomie. Dla wielu stres stał się tak uciążliwy, że jest czymś więcej niż tylko osobistym problemem, który można złagodzić kilkoma dniami „zdrowia psychicznego” poza biurem. Miejsca pracy stały się przytłoczone przez pracowników zmagających się ze stresem – czy to spowodowanym uczuciem niepokoju, lęku, depresji, frustracji, czy też innymi niepożądanymi emocjami. Biorąc pod uwagę obecny poziom wymagań, presji i niepewności, pracownicy i firmy mogą z czasem zostać poważnie osłabieni.
Ponieważ oczywiste jest, że dowolna liczba czynników stresogennych pozostanie nieusuwalnym i potężnym wrogiem, rozpraszającym i wykolejającym pracowników w stopniu odzwierciedlonym w wynikach finansowych, pracodawcy chętnie szukają sposobów skutecznego radzenia sobie z tą niefortunną prawdą. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę dużą liczbę badań potwierdzających katastrofalny wpływ nadmiernego poziomu stresu na wydajność pracowników. W jednym ze znaczących badań dotyczących kosztów choroby oszacowano, że „koszt stresu związanego z pracą wahał się od 221 milionów dolarów do 187 miliardów dolarów…”. Bardziej kompleksowa analiza przeprowadzona przez Amerykański Instytut Stresu (American Institute of Stress) wykazała, że po uwzględnieniu takich czynników jak absencja, rotacja pracowników, obniżona produktywność, zwiększone koszty leczenia i zwiększone koszty prawne, całkowity wpływ ekonomiczny stresu na amerykańskich pracodawców oszacowano na 300 miliardów dolarów.
Według dr Gabe’a De La Rosa, głównego specjalisty ds. nauk behawioralnych w Fierce Inc. – firmie szkoleniowej z ponad 300 klientami z listy Fortune 500 – firmy powinny mieć proaktywną strategię komunikacji, aby pomóc w radzeniu sobie ze stresem i niepokojem pracowników.
„Kluczowe jest tworzenie kultur eliminujących lukę między tym, co ludzie czują, a tym, co mówią w rozmowach w miejscu pracy, ponieważ jest to główny powód braku zdrowia psychicznego i emocjonalnego” – mówi dr De La Rosa. „Liderzy, którzy kierują swoimi grupami w kierunku wyeliminowania tej luki, tworzą kulturę firmy o wyższej wydajności. Kiedy pracownicy czują się bezpiecznie, aby naprawdę pokazać się takimi, jakimi są, mogą zainwestować więcej siebie w swoje role zawodowe. Podczas gdy stres zawsze był przyczyną niepokoju operacyjnego, następująca po nim pandemia podniosła stawkę znacznie wyżej. Zaostrzyła obawy wykraczające daleko poza sferę zdrowia – rzeczywistość, która może mieć poważne konsekwencje dla poszczególnych firm i całych branż”.
Doświadczenie dr De La Rosy w zakresie stresu organizacyjnego jest nie do przecenienia. Ma on cenne doświadczenie w mierzeniu wpływu stresu na jednostki w jednej z kultur o najwyższej stawce w miejscu pracy: Marynarce Wojennej Stanów Zjednoczonych. Pracuje tam jako wykonawca w roli psychologa przemysłowego/organizacyjnego dla Naval Center for Combat and Operational Stress Control. Jest odpowiedzialny za zrozumienie i poprawę czynników organizacyjnych wpływających na wydajność marynarzy i żołnierzy piechoty morskiej. Jego praca została opublikowana w recenzowanych czasopismach empirycznych, takich jak Military Medicine Journal of Traumatic Stress, Journal of Addictive Behaviors i Psychological Trauma: Teoria, badania, praktyka i polityka. Redagował również książki, takie jak „The Handbook of Employee Engagement”, która jest uważana za cenne źródło dla psychologów organizacyjnych.
Biorąc pod uwagę swoje doświadczenie ze stresem w miejscu pracy, dr De La Rosa oferuje te pytania i odpowiedzi na temat tego, co właściciele firm i menedżerowie mogą zrobić, aby lepiej kontrolować org.stres organizacyjny i operacyjny.
P: Jak stres wpływa na naszą zdolność do wykorzystywania stosunkowo ograniczonych zasobów?
O: Jedną z powszechnie wymienianych przyczyn obniżonej wydajności pod wpływem stresu jest to, że podczas gdy pracownicy radzą sobie z podwyższonym poziomem stresu, mają mniej dostępnych zasobów osobistych, aby skupić się na konstruktywnych przedsięwzięciach, ponieważ tak wiele ich zasobów poznawczych i emocjonalnych koncentruje się na radzeniu sobie z różnymi stresorami, które postrzegają. Biorąc pod uwagę ograniczoną ilość zasobów fizycznych, emocjonalnych i poznawczych, które każda osoba musi przeznaczyć na swoje role zawodowe, intuicyjnie wydaje się, że gdy stres kumuluje się do poziomu, który staje się niemożliwy do opanowania, należy dokonać korekt, w przeciwnym razie ucierpi na tym wydajność w życiu zawodowym i osobistym. Tworzy to błędne koło – stres może prowadzić do błędów, a błędy mogą powodować więcej stresu. Jeśli pracownicy spodziewają się jakiejś formy kary lub czują, że nie mają bezpieczeństwa, aby eksperymentować lub popełniać błędy, ucierpi na tym innowacyjność i kreatywność, a poziom stresu wzrośnie.
P: A co ze stresem związanym ze skutkami COVID w pracy?
O: Dobrze ugruntowany związek między stresem a konsekwencjami osobistymi i zawodowymi jest jeszcze ważniejszy w dzisiejszej rzeczywistości. Obecnie pracownicy radzą sobie z tradycyjnymi stresorami, takimi jak nadmierne obciążenie pracą lub konflikty interpersonalne ze współpracownikami, klientami lub przełożonymi, jednocześnie próbując zarządzać rolą zawodową i życiem osobistym, na które wpływ ma globalna pandemia. Obecna pandemia COVID to coś, co jest w większości poza kontrolą jakiejkolwiek osoby, stale się zmienia i jest całkowicie nieprzewidywalne, więc nie przypomina niczego, z czym mieliśmy do czynienia wcześniej. Sytuacje takie jak ta mogą wywoływać objawy lękowe, takie jak nadmierne zamartwianie się, utrata koncentracji i utrata snu.
P: Czy możesz podzielić się spostrzeżeniami na temat skuteczności sformalizowanych programów zarządzania stresem w miejscu pracy?
O: Dla wielu z nas mówienie o swoich emocjach nie jest umiejętnością, której się nauczyliśmy. W wielu miejscach pracy mówienie o naszych negatywnych emocjach wiąże się z pewnym tabu. Często pracownicy wewnętrznie odczuwają jedną emocję, ale są zmuszeni do zewnętrznego okazywania innej emocji, co może być niezwykle obciążające. Ta luka, pusta przestrzeń między tym, co czujemy, a tym, co faktycznie mówimy w rozmowach i relacjach, jest w dużej mierze przyczyną braku zdrowia psychicznego i emocjonalnego. Badania sugerują, że stres ma niezwykle destrukcyjny wpływ na produktywność pracowników, ich samopoczucie i relacje społeczne. Ze względu na ten dobrze udokumentowany związek, organizacje myślące przyszłościowo zainwestowały w zasoby zaprojektowane, aby pomóc swoim pracownikom radzić sobie ze stresorami. Badania nad skutkami rozwiązań w zakresie zarządzania stresem ujawniają obiecujące wyniki. Osoby uczestniczące w programach zarządzania stresem doświadczają korzystnych zmian w samopoczuciu psychicznym, objawach somatycznych i wynikach pracy.
P: A co z czynnikami korelującymi stres i wydajność pracowników?
O: Obecnie pracownicy i liderzy mogą być wyposażeni w narzędzia, które są niezbędne do proaktywnego radzenia sobie z niektórymi z najbardziej kłujących stresorów interpersonalnych. Często zdarza się, że istnieje nadrzędna warstwa presji lub stresu, która jest odczuwalna i zamiast stawić jej czoła, częstym wyborem jest próba jej zignorowania lub po prostu kontynuowanie pracy i nadzieja, że sama się poprawi. Ten powszechny wybór nie jest zrównoważony. AJak już wspomnieliśmy, ludzie mają ograniczone zasoby i ostatecznie ich wydajność spadnie lub mogą się wypalić i całkowicie opuścić organizację. Pozyskując narzędzia niezbędne do tworzenia znaczących zmian, ludzie mogą być upoważnieni do wzięcia byka za rogi i pójścia naprzód. Rezultaty obejmują zmniejszenie stresu, zwiększenie produktywności i poprawę relacji ze współpracownikami lub liderami, którzy wcześniej byli źródłem stresu.
Oczywiście negatywne skutki stresu wykraczają daleko poza rolę zawodową pracownika – „konflikt praca-rodzina” może objawiać się na wiele sposobów. Według dr De La Rosa, może to obejmować presję czasu, która powoduje, że rodzice przegapiają kluczowe kamienie milowe rozwoju, a także obciążenie psychiczne, które powoduje, że rodzice / małżonkowie są psychicznie „wypisani” z życia domowego, gdy są fizycznie obecni. „Rzeczywiście, stresory związane z pracą zostały powiązane z niższym zdrowiem fizycznym, niższym zdrowiem emocjonalnym i zachowaniami przynoszącymi efekt przeciwny do zamierzonego, takimi jak zażywanie narkotyków, spożywanie alkoholu i inne zachowania przynoszące efekt przeciwny do zamierzonego” – mówi.
Osoby pełniące obecnie funkcje kierownicze powinny starać się nie tylko zachować czujność w zakresie zarządzania własnym poziomem stresu, ale także ustalić sposób identyfikowania, mierzenia i proaktywnego radzenia sobie ze stresem pracowników w swojej organizacji. Świadomość poziomu stresu pracowników jest niezwykle ważna. Bez pewnej wiedzy na temat tego, jak dobrze pracownicy radzą sobie z wymaganiami pracy lub ról domowych, jest mało prawdopodobne, aby lider wiedział nawet, kiedy zapewnić dodatkowe wsparcie.
Ważnym czynnikiem w zachęcaniu pracowników do otwarcia się na temat tego, jak się czują, jest autentyczne przywództwo. Kiedy liderzy pokazują się w autentyczny sposób jako „prawdziwe” istoty ludzkie, pracownicy mogą potraktować to jako wskazówkę, że bezpiecznie jest być szczerym i otworzyć się na temat własnego poziomu stresu – i jego przyczyn. Tego rodzaju otwarte i szczere dwustronne rozmowy na temat stresu, pracy i życia z pewnością okażą się oczyszczające. Sama intencja i ćwiczenie jest nieodłączną wygraną.
Napisane przez Merilee Kern, MBA dla cleanlink
